Entgelttransparenz in der EU

Wie können die EU-Vorschriften zur Entgelttransparenz den Menschen in der EU zugutekommen?

Der Rat hat am 24. April 2023 neue Vorschriften zur Entgelttransparenz angenommen.

Mit der EU-Richtlinie soll Lohndiskriminierung bekämpft und die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in der EU geschlossen werden.

So müssen EU-Unternehmen Informationen über die von ihnen gezahlten Löhne veröffentlichen und Maßnahmen ergreifen, wenn die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern bei ihnen 5 % übersteigt.

Außerdem gibt es Bestimmungen über die Entschädigung von Opfern von Entgeltdiskriminierung und Sanktionen, einschließlich Geldbußen gegen Arbeitgeber, die gegen die Vorschriften verstoßen.

Die neuen Vorschriften zur Entgelttransparenz sollen dazu beitragen, Entgeltdiskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen und die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zu schließen.

Mehr Transparenz hilft Beschäftigten, ihr Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen, und zwar mit Hilfe einer Reihe verbindlicher Maßnahmen.

Mangelnde Lohntransparenz gilt als eines der größten Hindernisse dafür, die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zu schließen. In der EU liegt sie nach wie vor bei rund 11 %. Das bedeutet, dass Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Durchschnitt 11 % weniger pro Stunde verdienen als Männer (Eurostat-Daten aus dem Jahr 2024).

Die Lohnlücke hat langfristige Auswirkungen auf die Lebensqualität von Frauen, ihr Armutsrisiko und das fortbestehende Rentengefälle, das in der EU bei rund 25 % liegt (Eurostat-Daten aus dem Jahr 2024).

Die COVID-19-Pandemie und ihre wirtschaftlichen und sozialen Folgen haben eine Lösung dieses Problems noch dringlicher gemacht: Die Pandemie hat seit Langem bestehende Herausforderungen im Zusammenhang mit der Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt noch deutlicher gemacht, da Frauen in diesem Zeitraum den größeren Anteil an Betreuungsaufgaben übernommen haben.

Wie sollen Entgelttransparenz und Durchsetzung durch die neuen EU-Vorschriften verbessert werden?

Zugang zu Informationen

Laut Richtlinie müssen Arbeitgeber Arbeitssuchende über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren; sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.

Sie dürfen Bewerberinnen und Bewerber künftig auch nicht mehr nach früheren Entgelten fragen.

Sobald Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer ihre Stelle angenommen haben, haben sie das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über Folgendes zu erhalten:

• die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – für die Arbeitnehmerkategorien, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten
• die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung herangezogen werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Berichtspflicht

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in ihrer Organisation Bericht erstatten.

Für kleinere Organisationen gilt die Berichtspflicht nur alle drei Jahre. Für Organisationen mit weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.

Wird im Bericht eine Lohnlücke von mehr als 5 % festgestellt, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen die Unternehmen Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen, die in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt wird.

Zugang zur Justiz

Im Rahmen der neuen Richtlinie können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung erfahren haben, Schadenersatz erhalten. Dazu gehört auch die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen.

Während die Beweislast in Fällen von Entgeltdiskriminierung traditionell beim Arbeitnehmer liegt, ist nun der Arbeitgeber in der Pflicht, nachzuweisen, dass er nicht gegen die EU-Vorschriften über gleiches Entgelt und Entgelttransparenz verstoßen hat. Die Sanktionen bei Verstößen – einschließlich Geldbußen – müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.

Ausdehnung des Geltungsbereichs

Neu ist, dass künftig auch intersektionelle Diskriminierung (die Kombination verschiedener Formen von Ungleichheit oder Benachteiligung wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit oder Sexualität) unter die neuen Vorschriften fällt. Durch entsprechende Bestimmungen wird zudem sichergestellt, dass die Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Behinderungen berücksichtigt werden.

Wie wirken die neuen Vorschriften gegen Diskriminierung?

Entgelttransparenz sollte es Beschäftigten ermöglichen, mögliche Diskriminierungen zwischen Frauen und Männern aufzudecken und anzufechten.

Geschlechtsspezifische Verzerrungen in Entgeltsystemen und Einstufungen von Arbeitsplätzen, bei denen die Arbeit von Frauen und Männern nicht in gleicher und geschlechtsneutraler Weise bewertet wird, sind sehr häufig.

Da solche Verzerrungen oft nicht wahrgenommen werden, kann Entgelttransparenz dazu beitragen, das Problembewusstsein bei Arbeitgebern zu schärfen, und ihnen dabei helfen, diskriminierende geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, die nicht auf gerechtfertigten Entscheidungen im Rahmen ihres Ermessensspielraums beruhen und häufig unbeabsichtigt sind, zu erkennen.

Hintergrund und Zeitleiste

Das Recht auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist in Artikel 157 AEUV und in der Richtlinie 2006/54/EG verankert.

Dennoch stellt die Umsetzung und Durchsetzung dieses Grundsatzes seit Langem eine Herausforderung dar. Dies ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass Entgeltdiskriminierung häufig aufgrund mangelnder Entgelttransparenz unentdeckt bleibt, was bedeutet, dass Opfer daran gehindert werden, Ansprüche geltend zu machen.

Geschlechtsspezifische Entgelttransparenz wurde als eine zentrale Priorität in die EU-Strategie für die Gleichstellung der Geschlechter 2020-2025 aufgenommen. Am 4. März 2021 hat die Europäische Kommission einen Vorschlag für eine Richtlinie zur Lohntransparenz vorgelegt.

Die Hauptziele des Vorschlags sind folgende:

• Befähigung der Beschäftigten zur Durchsetzung ihres Rechts auf gleiches Entgelt durch eine Reihe verbindlicher Maßnahmen zur Lohntransparenz (vor und nach der Beschäftigung)
• Erhöhung der Transparenz der Entgeltsysteme
• Verbesserung der allgemeinen Kenntnis einschlägiger Rechtsbegriffe
• Verbesserung der Durchsetzung der Rechte und Pflichten im Hinblick auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen

Mit dem Vorschlag wurde der Aufforderung des Rates vom Juni 2019, konkrete Maßnahmen zur Erhöhung der Lohntransparenz auszuarbeiten, sowie wiederholten Forderungen nach mehr Maßnahmen in diesem Bereich entsprochen.

• Lohntransparenz: Kommission schlägt Maßnahmen für gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit vor (Pressemitteilung der Europäischen Kommission, 4. März 2021)
• Maßnahmen der EU für Entgeltgleichheit (Europäische Kommission)

Der Standpunkt des Rates

Der Rat hat im Dezember 2021 einen Standpunkt (allgemeine Ausrichtung) zu der Richtlinie festgelegt.

Bei den Beratungen im Rat wurde eine Reihe von Fragen aufgeworfen:

• Verhältnismäßigkeit und Eingriff in nationale Systeme
• Erhöhung der finanziellen und administrativen Belastungen für Arbeitgeber (insbesondere für kleinste und kleine Arbeitgeber)
• Arbeitsuchende
• Rechtsbehelfe und Durchsetzung von Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts

Verhältnismäßigkeit und Eingriff in nationale Systeme

Bei den Beratungen im Rat wurden große Anstrengungen unternommen, um die Bedenken hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der vorgeschlagenen Lösungen auszuräumen. Mehrere Bestimmungen wurden geändert, um klarzustellen, dass mit dem Vorschlag nicht in die nationalen Arbeitsmarktmodelle eingegriffen werden soll.

Im endgültigen Standpunkt des Rates wird der Rolle der Sozialpartner und der Autonomie des sozialen Dialogs Rechnung getragen. Außerdem wurden mehrere Schlüsselbegriffe des Vorschlags neu definiert oder weiter präzisiert, um etwaige Zweifel hinsichtlich des Verständnisses der Terminologie auszuräumen und die einheitliche Anwendung der Richtlinie zu gewährleisten.

Erhöhung der finanziellen und administrativen Belastungen für Arbeitgeber (insbesondere für kleinste und kleine Arbeitgeber)

Es wurden Bedenken hinsichtlich der zu erwartenden administrativen und finanziellen Belastung für Arbeitgeber bei der Umsetzung der Entgelttransparenzpflichten geäußert.

Im Mittelpunkt der Beratungen stand die Frage, ob kleinste, kleine und mittlere Unternehmen möglicherweise von einigen der Verpflichtungen ausgenommen werden, da Bedenken hinsichtlich übermäßiger Datenmeldepflichten bestanden. Der Vorsitz hat die Schwelle von 250 Beschäftigten sowie das Element der Datenmeldung in seinem Kompromissvorschlag beibehalten. Es wurden jedoch mehrere Ausnahmen für kleinste und kleine Arbeitgeber eingeführt und die Kriterien für die Anwendung des Konzepts der gleichwertigen Arbeit präzisiert.

Arbeitsuchende

Es war unklar, ob sich der Vorschlag auf Arbeitsuchende (im Gegensatz zu Beschäftigten) erstreckt. Im endgültigen Kompromisstext wird klargestellt, dass die Richtlinie zum Zweck der Entgelttransparenz vor der Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses auch für Arbeitsuchende gilt.

Rechtsbehelfe und Durchsetzung von Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts

Die Mitgliedstaaten äußerten Bedenken, ob die Bestimmungen zu detailliert seien und in die nationalen Justizsysteme eingreifen würden. Der endgültige Standpunkt des Rates ermöglicht den Mitgliedstaaten mehr Flexibilität, behält aber die wichtigsten Elemente bei, die für die wirksame Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts erforderlich sind.

Dabei werden auch die verschiedenen Arbeitsmarktmodelle und die Rolle der Sozialpartner berücksichtigt. Er enthält Ausnahmen und Sonderregelungen für kleinste und kleine Arbeitgeber, um die finanziellen und administrativen Auswirkungen spezifischer Bestimmungen zu minimieren. Darüber hinaus bietet er den Mitgliedstaaten mehr Flexibilität bei der Durchsetzung des Vorschlags.

Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament

Am 15. Dezember 2022 erzielten das Europäische Parlament und der Rat unter tschechischem Vorsitz eine politische Einigung. Auf seiner Plenartagung vom 30. März 2023 nahm das Europäische Parlament die Richtlinie an.

• Rat und Europäisches Parlament erzielen vorläufige Einigung über die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (Pressemitteilung, 15. Dezember 2022)

Annahme durch den Rat

Der Rat hat die neue Richtlinie zur Entgelttransparenz am 24. April 2023 angenommen.

• Geschlechtsspezifisches Lohngefälle: Rat nimmt neue Vorschriften zur Lohntransparenz an (Pressemitteilung, 24. April 2023)

Inkrafttreten

Die Richtlinie zur Entgelttransparenz tritt mit ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der EU in Kraft. Die EU-Länder haben dann bis zu drei Jahre Zeit, die Richtlinie umzusetzen, indem sie ihr nationales Recht an die neuen Vorschriften anpassen.

Das Engagement der EU für soziale Belange

Die Beschäftigungspolitik und die Politik in Bezug auf soziale Inklusion fallen in erster Linie in die Zuständigkeit der EU-Länder. Das bedeutet, dass die nationalen Regierungen über Fragen wie Entgeltregelungen, Altersversorgungssysteme und Rentenalter sowie Leistungen bei Arbeitslosigkeit entscheiden.

Die Richtlinie zur Entgelttransparenz ist Teil der Bemühungen der EU, die Mitgliedstaaten mit Gesetzen, Mitteln und Instrumenten dabei zu unterstützen, die nationalen Politiken besser zu koordinieren, die Beschäftigung zu fördern, die Lebens- und Arbeitsbedingungen zu verbessern, einen angemessenen Sozialschutz zu gewähren und soziale Ausgrenzung zu bekämpfen.

• Soziale Rechte in der EU (Hintergrundinformationen)

Siehe auch